I "candidati passivi" rappresentano la nuova frontiera per superare lo skill mismatch in metallurgia, costruzioni e meccatronica
MILANO – La difficoltà di reperimento del personale in Italia registra un miglioramento marginale, scendendo dal 48,2% di marzo al 45,4% di giugno 2025. Tuttavia, quasi una posizione lavorativa su due resta scoperta, costringendo le imprese a ripensare radicalmente le proprie strategie di recruiting per evitare il blocco della crescita aziendale.
Il paradosso del mercato del lavoro italiano
Secondo il nuovo Bollettino del Sistema informativo Excelsior, realizzato da Unioncamere e Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali con il cofinanziamento dell'Unione Europea, la tendenza è in lento miglioramento ma la situazione rimane critica. La progressione mensile - 48,2% a marzo, 47,8% ad aprile, 47% a maggio - evidenzia un trend positivo che però non risolve il problema strutturale dello skill mismatch.
"La mancanza di competenze chiave innesca un effetto domino devastante. Si riduce la produttività, cala la qualità del lavoro e cresce l'insoddisfazione del personale esistente. Questo circolo vizioso alimenta un turnover elevato che si scontra con la carenza di talenti, amplificando il problema originario" spiega Carola Adami, head hunter e fondatrice di Adami & Associati.
I settori più colpiti: dall'industria alle professioni specialistiche
L'analisi Excelsior rivela che alcuni comparti soffrono particolarmente: Industrie metallurgiche e metallifere: 63,3% di difficoltà; Costruzioni: 61,4%; Tessile, abbigliamento e calzature: 59,7%; Legno-mobile: 57,1%; Meccatronica: 52,2%.
Le figure più introvabili includono ingegneri specializzati, esperti in scienze gestionali e commerciali, tecnici sanitari e specialisti nella gestione dei processi produttivi - professionalità ad alto valore aggiunto fondamentali per la competitività aziendale.
Candidati passivi: la risorsa nascosta del mercato
Di fronte a questo scenario, le aziende stanno sperimentando approcci innovativi al recruitment. "Esistono diverse strategie, dall'employer branding agli investimenti nella formazione continua" precisa Adami "ma la soluzione più immediata ed efficace è puntare sui candidati passivi attraverso l'headhunting specializzato".
I candidati passivi rappresentano una categoria spesso trascurata: professionisti già occupati, non attivamente in cerca di lavoro, ma aperti a valutare opportunità di crescita se adeguatamente motivate. Questo approccio segna la differenza fondamentale tra recruiting tradizionale e headhunting strategico.
Recruiting tradizionale vs. Headhunting:
Il recruiter si affida agli annunci di lavoro pubblici
L'head hunter utilizza network professionali per identificare talenti "nascosti"
La selezione si basa su una rosa ristretta di candidati pre-qualificati
Focus su hard e soft skills specifiche per il ruolo
ROI dell'headhunting: investimento o necessità?
L'intervento di head hunter specializzati dimostra particolare efficacia per posizioni qualificate e ruoli manageriali, dove il costo dell'errore di selezione può raggiungere cifre significative. In un contesto di alta difficoltà di reperimento, questa metodologia non rappresenta più un lusso ma una necessità strategica per mantenere la competitività aziendale.
"Quando quasi la metà delle posizioni rimane scoperta, non si può più considerare l'headhunting come un'opzione premium" conclude Adami "È diventato uno strumento essenziale per accedere a un segmento di mercato - quello dei candidati passivi - che spesso include i migliori talenti del settore".
Prospettive: verso un nuovo equilibrio
Mentre i dati Excelsior mostrano segnali di miglioramento, la persistenza di difficoltà strutturali richiede un cambio di paradigma nelle strategie di attraction e retention dei talenti. Le aziende che sapranno combinare employer branding, formazione interna e headhunting strategico avranno maggiori probabilità di superare la crisi del reperimento e trasformarla in vantaggio competitivo.
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